S1 Den egna arbetskraften

ESRS 2 SBM-3 Väsentliga konsekvenser, risker och möjligheter och deras förhållande till strategi och affärsmodell

Sandvik strävar efter att vara den mest attraktiva arbetsgivaren inom våra branscher och att attrahera, behålla och utveckla mångsidiga talanger för att föra vår strategi framåt, vilket är ett av våra sex strategiska mål. Tillgång till framtida medarbetare med nödvändig utbildning och kompetens relaterad till vår verksamhet är avgörande för Sandvik. Om våra medarbetare inte har rätt kompetens och engagemang inom verksamheten kan det påverka vår förmåga att leverera enligt vår strategi och våra finansiella resultat.

Sandvik har identifierat positiva konsekvenser relaterade till den egna arbetskraften. I bedömningen har vi beaktat lokala och globala initiativ samt det proaktiva arbete vi bedriver inom områdena lika möjligheter samt hälsa och säkerhet. I omfattningen av den dubbla väsentlighetsbedömningen beaktades samtliga medarbetare. Hälsa och säkerhet för egna medarbetare anses vara en risk. Risken inom hälsa och säkerhet är relaterad till de ekonomiska konsekvenserna om vi inte lever upp till förväntningarna på våra hälso- och säkerhetsstandarder. Den egna arbetskraften och tillgången till humankapital anses också vara en risk för Sandvik och är relaterad till att behålla och attrahera kompetenta medarbetare.

S1-1 Policyer för den egna arbetskraften

För att hantera väsentliga konsekvenser och risker inom den egna arbetskraften har Sandvik flera policyer och styrdokument på plats. Vår uppförandekod är en viktig komponent som vägleder våra medarbetares och företagets handlingar i det dagliga arbetet. Den fastställer de etiska normer som vi följer. Viktiga policyer är bland annat vår medarbetarpolicy. Den understryker vårt engagemang för medarbetarna och beskriver vår strategi för att attrahera, utveckla och behålla medarbetare. Vår policy för miljö, hälsa och säkerhet (EHS) fastställer våra systematiska arbetsmetoder relaterade till hälsa och säkerhet.

Sandvik-koncernens ledning har det övergripande ansvaret för implementering av våra policyer. Mer information om vår policystyrning finns under GOV-1.

Affärsområdeschefer, divisionschefer och chefer för koncernfunktioner säkerställer att varje policy kommuniceras och implementeras inom sina respektive områden. De tilldelar nödvändiga resurser och vidtar lämpliga åtgärder när överträdelser inträffar.

Grunden för vår uppförandekod är, tillsammans med våra kärnvärden, International Bill of Human Rights, the International Labour Organization’s Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work, the Rio Declaration on Environment and Development, och United Nations Convention against Corruption såsom beskrivs i de tio principerna i United Nations Global Compact, som vi deltar i. Vi har åtagit oss att följa principerna, OECD Guidelines for Multinational Enterprises och UN Guiding Principles on Business and Human Rights. Vi anser att vi genom detta skapar en solid grund som stödjer en mer hållbar framtid för Sandvik och våra intressenter.

S1-2 Rutiner för kontakter med medarbetare och deras företrädare angående konsekvenser

Process för dialog med egna medarbetare

Vårt samråd med medarbetarna innefattar kontinuerlig dialog och handlingsplanering på flera nivåer. Våra medarbetare deltar i utvecklingssamtal och dialoger om teamets prestationer. Sandvik har en global process för att samråda med vår personal via en enkät på plattformen för medarbetarengagemang, som ger alla medarbetare möjlighet att uttrycka sina synpunkter om arbetsplatsen. Enkäten genomförs varje månad eller kvartal, beroende på roll och enhet. Plattformen samlar in insikter om medarbetarnas uppfattningar om arbetsplatsens rutiner, vilket ligger till grund för utvecklingen av strategier och åtgärder som är inriktade på medarbetarnas behov. Resultaten av medarbetarengagemanget redovisas i Sandvik-koncernens årsredovisning, samt internt i kvartalsvisa verksamhetsgenomgångar, interna kommunikationskanaler och via plattformen för medarbetarengagemang till alla medarbetare.

Chefer ansvarar för dialoger med sina team och organiserar regelbundna teamdialoger för att fastställa och följa upp framstegen i åtgärdsplanerna. HR-funktioner använder insikterna för att utveckla och kontinuerligt förbättra processer, policyer, strategier, mål och åtgärder. Ledningsgrupper inom affärsområdena utvecklar åtgärder som är anpassade till de globala initiativ som fastställts av koncernen. På koncernnivå genomförs en årlig fullständig analys av medarbetarnas feedback vilken används som underlag för strategin. I linje med vår decentraliserade organisation ansvarar affärsområdena för att fastställa, följa upp och rapportera på sina mål och åtgärder baserat på insikter från medarbetarna inom affärsområdena och affärskontexten. Framstegen avseende resultat och genomförande av åtgärder granskas kvartalsvis som en del av affärsgranskningsprocessen.

I vår analys av medarbetarnas feedback använder Sandvik demografiska attribut som kön, ålder, jobbklassificering, chefsnivå och jobbkategori, i kombination med kvalitativ feedback, för att få insikt i perspektiven hos potentiellt utsatta eller marginaliserade grupper, inklusive kvinnor och personer med funktionsnedsättning. Dessa resultat inkluderas i den globala rapporten och hanteras genom etablerade processer.

Process för dialog med arbetstagarrepresentanter

Sandvik har etablerade processer för dialog med arbetstagarrepresentanter. Processerna fastställs genom lagstiftning och avtal som ingåtts på Sandvik-koncernnivå, EU-nivå och landsnivå. Samverkan på alla nivåer omfattar information och dialog inom områden som affärsverksamhet, drift och hållbarhetsresultat.

Sandvik har facklig representation i styrelsen i enlighet med den svenska aktiebolagslagen.

Sandvik har ett avtal med Sandvik European Works Council (EWC) i enlighet med EWC-direktivet 2009/38. Head of Industrial Relations ansvarar för samarbetet och håller månatliga uppdateringsmöten med EWC:s verkställande utskott. Utöver de månatliga mötena kallar Sandvik till formella samråd och informationsmöten om strategiska ämnen eller andra områden av intresse. EWC har rätt att begära ytterligare informationsmöten. Alla möten dokumenteras. Förutom löpande samråd och informationsmöten träffar EWC varje år representanter från koncernledningen för uppdateringar om strategiska frågor och för att föra en dialog om viktiga ämnen.

Samråd med fackföreningar och företagsråd, informationsmöten och förhandlingar sker i enlighet med lokal lagstiftning i hela organisationen. När det är lämpligt och nödvändigt dokumenteras mötena och undertecknas av parterna.

Sandvik anser att en sund och konstruktiv dialog med fackföreningar och företagsråd är viktig för att säkerställa regelefterlevnaden av lokal arbetslagstiftning. Det är också viktigt för att bygga upp ett förtroendefullt förhållande där information kan delas öppet och Sandvik kan få faktabaserad feedback från ett medarbetar- och arbetstagarrepresentants-perspektiv. Denna information förbättrar vårt beslutsfattande i ämnen som kan påverka våra medarbetare.

Process för dialog med medarbetare om hälsa och säkerhet

Hälsa och säkerhet är prioriterade ämnen inom Sandvik och vi har globala processer för att samarbeta med våra medarbetare och arbetstagarrepresentanter om faktiska och potentiella konsekvenser. Genom vår decentraliserade organisation ges anställda möjlighet och befogenhet att påverka sin arbetsplats.

Koncernens råd för miljö, hälsa och säkerhet (EHS) består av representanter från alla affärsområden och fungerar som ett viktigt forum för att underlätta samarbete inom företaget, dela med sig av bästa praxis och främja våra framsteg mot vår vision om noll skador. Medan hälso- och säkerhetsaktiviteterna är decentraliserade till affärsområdena, identifierar EHS-rådet gemensamma initiativ och rutiner, når konsensus om dessa och implementerar dem.

Våra större anläggningar innehar arbetsmiljöledningssystem som är certifierat enligt ISO 45001 och betonar vikten av medarbetarnas deltagande och engagemang. Inom hela organisationen deltar medarbetarnas säkerhetsrepresentanter i beslut och aktiviteter som rör hälsa och säkerhet på arbetsplatsen. Lokala hälso- och skyddskommittéer organiseras på olika platser, med representanter från lokal ledning, medarbetare och EHS-experter. Dessutom genomför varje större anläggning en EHS-kulturundersökning vart tredje år för att utvärdera sin hälso- och säkerhetskultur. Undersökningen samlar in synpunkter från medarbetare om hur säkerhetskulturen på anläggningsnivå kan förbättras.

Frågor om hälsa och välbefinnande ingår i våra undersökningar på plattformen för medarbetarengagemang för att förbättra produktiviteten och engagemanget samt minska frånvaron och arbetsrelaterade sjukdomar. Undersökningen genomförs varje månad eller kvartal beroende på roll och enhet.

S1-3 Rutiner för att gottgöra för negativa konsekvenser och kanaler genom vilka de egna medarbetarna kan uppmärksamma problem

Medarbetare och externa parter som bevittnar en överträdelse mot uppförandekoden, lagar eller våra policyer kan rapportera överträdelsens anonymt via det globala visselblåsarverktyget Speak Up. Varje rapport tilldelas en utredare från relevant affärsområde, vilket säkerställer en oberoende och opartisk utredning. Etikkontoret övervakar effektiviteten i Speak Up-processen. Rapporter, utredningar och gottgörelse registreras, övervakas och inkluderas i rapporteringen till revisionsutskottet. Detaljer om vårt Speak Up-system finns under G1-1.

Anställdas klagomål hanteras lokalt inom den juridiska enhet där de uppstår och i enlighet med lokala processer och lagstiftning. Rutinerna skiljer sig åt mellan olika länder beroende på lokal lagstiftning och lokala processer.

Kvartalsrapportering av medarbetares klagomål infördes under 2025 och omfattar alla juridiska enheter globalt. Dessutom har Sandvik utvecklat en procedur för anställdas klagomål som implementeras i hela företaget under året för att säkerställa att alla juridiska enheter omfattas av mekanismer och processer för att hantera klagomål.

Som en del av vårt arbetsmiljöledningssystem uppmuntras varje anställd att identifiera, rapportera, begränsa och hantera risker på sin arbetsplats. Alla medarbetare utbildas i att identifiera och kontrollera de risker som uppstår i samband med de uppgifter de ska utföra. Revisioner, arbetsplatsinspektioner och skyddsronder är andra viktiga verktyg för att kontinuerligt förbättra våra arbetsplatser och fånga upp medarbetarnas perspektiv.

Om en incident inträffar genomför vi incidentutredningar och grundorsaksanalyser i samarbete med medarbetarna för att förstå vad som har hänt, dra lärdom av det och förhindra att det upprepas. Bästa praxis och lärdomar delas inom hela organisationen.

Alla upplevda negativa konsekvenser eller brister relaterade till hälsa och säkerhet kan också tas upp och, där det är relevant, åtgärdas genom vår globala visselblåsarprocess Speak Up. När det är möjligt stöder denna process identifieringen av orosmoment och möjliggör en dialog med personer som rapporterar.

S1-4 Åtgärder avseende väsentliga konsekvenser för den egna arbetskraften och strategier för att minska de väsentliga riskerna och utnyttja de väsentliga möjligheterna, vad gäller den egna arbetskraften, och dessa åtgärders ändamålsenlighet

Våra personal- och hälso- och säkerhetspolicyer, tillsammans med koncernens mål och målsättningar, styr våra åtgärder för den egna arbetskraften. Varje affärsområde utvecklar planer för att uppnå koncernens mål och årliga målsättningar fastställs för att driva framsteg på alla organisationsnivåer. Tack vare vårt decentraliserade arbetssätt kan olika anläggningar, divisioner och försäljningsområden genomföra åtgärder för att minska risker som är relevanta för deras kontext och de marknader där de är verksamma. För mer information om åtgärder, se S1-3.

S1-5 Mål för hur väsentliga negativa konsekvenser ska hanteras, positiva konsekvenser stärkas och väsentliga risker och möjligheter hanteras

Utvecklingen av koncernövergripande mål och resultat i förhållande till målen är en del av strategiprocessen och beskrivs närmare under GOV-1. Intressenternas intressen beaktas i den strategiska planeringen. Mer information om hur medarbetarnas och arbetstagarrepresentanternas intressen beaktas finns under SBM-2.

Andel kvinnliga chefer

Sandvik har satt upp ett mål om 21,2 procent kvinnliga chefer till slutet av 2025 för att säkerställa rättvisa möjligheter till likabehandling. Det enhetsspecifika mätvärdet för andelen kvinnliga chefer används för att följa upp målets framsteg. År 2025 uppgick andelen kvinnliga chefer till 20,8 (20,5).

Medarbetarengagemang

För att säkerställa effektiv rekrytering och behålla talanger samt förebygga risker har Sandvik satt upp ett mål om ett medarbetarengagemang på 7,7. Medarbetarengagemang är resultatet av en stark, förtroendefull relation mellan organisationen och dess medarbetare. Den formas av hur väl organisationen främjar en känsla av tillhörighet, stödjer hälsa och välbefinnande samt erbjuder en meningsfull och stödjande arbetsmiljö. Medarbetarengagemang är ett index som beräknas som ett genomsnitt baserat på svaren på tre frågor i medarbetar­undersökningen. Den enhetsspecifika mätningen av medarbetarengagemang används för att övervaka framstegen mot det uppsatta målet. År 2025 uppgick medarbetarengagemang till 7,8 (7,7).

Hälsa och säkerhet

Vi använder ett brett spektrum av ledande och eftersläpande indikatorer för att bedöma hälso- och säkerhetsprestanda på våra olika anläggningar. Viktiga mått är bland annat Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) och Total Recordable Injury Frequency Rate (TRIFR), som båda har visat positiva långsiktiga trender.

Vårt mål är att minska TRIFR inom den egna verksamheten till 2,7 fram till 2025. Alla våra anläggningar ingår i målet, som omfattar både medarbetare och entreprenörer.

År 2025 uppgick TRIFR till 2,3 (3,0). Resultatet granskas månadsvis på anläggnings-, divisions- och affärsområdesnivå och kvartalsvis på koncernnivå. Samarbetet med den egna arbetskraften och arbetstagarrepresentanter är en viktig del i arbetet med att identifiera lärdomar, bästa praxis och förbättringar.

Vi följer upp effektiviteten i våra policyer genom flera övervakningsprocesser där varje policy beskriver hur regelefterlevnaden övervakas. Övervakningen omfattar till exempel internkontroll, medarbetarundersökningar, interna och externa revisioner samt vårt globala visselblåsarverktyg Speak Up.

S1-6 Uppgifter om företagets anställda

Motsvarande finansiell avstämning för siffrorna för heltidsekvivalenter (FTE) finns i K4-noten.

S1-9 Mångfaldsindikatorer

S1-14 Mått för arbetsmiljö

S1-16 Ersättningsmått (löneskillnader och total ersättning)

Sandvik fortsätter att verka enligt principen om lika lön för lika arbete och strävar efter att uppnå lika lön för arbete av lika värde. Löneskillnader påverkas av den geografiska och funktionella sammansättningen av arbetskraften. Därför fortsätter vi att på detaljnivå övervaka varje marknad. För att stärka våra insatser har vi utvecklat en intern löneöversiktspanel för att övervaka löneskillnader mellan olika verksamheter, funktioner och befattningsnivåer.

Vårt mål är att utvidga täckningen till de återstående länderna under de kommande åren. Panelen för löneskillnader gör det möjligt för oss att samla in information om eventuella problem och hjälper oss att ta fram planer för att åtgärda problemen. Verktyget skapar större transparens i hur våra marknader implementerar våra globala ersättningsprinciper, bland annat men inte begränsat till, för att säkerställa jämställdhet mellan könen. Genom att använda detta verktyg strävar vi efter att upprätthålla vårt åtagande om rättvisa ersättningsrutiner och främja en inkluderande arbetsplats där alla medarbetare värderas lika.

S1-17 Incidenter, anmälningar och allvarliga konsekvenser relaterade till mänskliga rättigheter

Incidenter och klagomål kan framföras av enskilda medarbetare, grupper av medarbetare eller som kollektiva krav. Lokala fackföreningar/arbetsråd kan också ta upp incidenter och klagomål och är naturliga samarbetspartner när det gäller att begränsning av konsekvenserna i länder där detta är tillämpligt.